経営状態の悪化や受注数の減少等、会社の責任によって従業員に休業をお願いする場合、会社は従業員に休業手当を支払わなければなりません。
休業手当は労働基準法で定められる会社の義務ですが、新型コロナウイルス感染症の影響で様々な状況による休業手当支払義務が問題となることが多くなりました。休業手当の制度を整理するとともに、最新の休業手当支払義務の判断根拠について説明をさせていただきます。

１．休業手当の法的根拠
２．使用者の責に該当しない不可抗力とは？
３．そもそも労働日であるのか
４．まとめ

■休業手当の法的根拠

休業手当は労働基準法第26条にその根拠が示されています。

「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の60/100以上の手当を支払わなければならない」

　労働者にとって給与は必要な生活資金であり、それが突然断たれることは生活の基盤を失い生命の危険を脅かすことにもつながりかねません。そこで、会社の責任や都合によって従業員に休業をさせる場合には、最低限の生活保障として休業手当の支払いを会社に義務付けているのです。

■使用者の責に該当しない不可抗力とは？

一方で、休業が「不可抗力によるもの」である場合には、使用者の責に帰すべき事由に該当せず、休業手当支払義務はありません。ただし不可抗力によるものと認められるためには、次の要素を全て満たす必要があります。

• 休業の原因が事業の外部より発生した事故であること
• 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること

これらの要素は個別事情により、総合的に事情を勘案して判断されるものとなっており、不可抗力であるかどうかは厳しく判断されます。
例えば新型コロナウイルス感染症の事例で考えると、新型コロナウイルス感染症に感染し、都道府県知事が行う就労制限により従業員を休業させる場合は使用者の責に帰すべき事由に該当しないとされていますが、緊急事態宣言等の対応が行われる中で、休業協力の依頼や要請を受けて営業を自粛し従業員を休業させる場合であっても、一律に事業の外部より発生した要因とはみなされず、休業手当の支払義務がなくなるわけではないとされています。
テナントが営業自粛を行うことにより、店舗の営業を自粛せざるを得ない場合も同様です。テナント営業による事業の依存度、他の代替手段の可能性、事業休止期間を総合的に勘案し、判断されるということになっています。

通常の経営者としての最大の注意を尽くしたかという点も厳しく判断されます。他に就かせることが出来る業務や店舗の応援検討等ももちろんですが、テレワーク可能な業務である場合にテレワーク勤務を十分に検討したかどうか、というのも判断基準になります。感染不安がある従業員について、本人がテレワーク勤務を希望したのにもかかわらず、会社の規定や社内環境を理由として出社を命じ、本人が出社拒否をしたような場合、状況によっては本人が労働できる環境があるのに会社が休業を命じたとみなされ、休業手当の支払義務が発生する可能性もあります。

■そもそも労働日であるのか

最近よく耳にするのは、シフト制の従業員で「休業ではなくシフトが減っただけ」という論点です。シフトに入っていない、減った日数については出社を命ずる労働日にはなっておらず、休業をしたとしても休業手当を支払う義務は発生しない、という考えです。

しかし一概にこのように考えるのは注意が必要です。シフトに入っていない状態が休業に該当するかどうかについては、前提となる労働契約の内容によるとされています。

労働契約によって「週3日勤務」「週2～4日勤務のシフト制」等の勤務日数が定められていた場合、週1日しかシフトに入れなかった場合は、労働契約上定められた日数はシフトに入ることができるという主張をすることができます。契約上不足している日数分は、使用者の責に帰すべき事由により休業をさせられたとして、休業手当支払義務が発生することもあります。

前提となる労働契約条件がどのようになっていたかという点については、契約に明記されていなくても労働実態で判断されることもあり、実際に労働契約と異なったシフトを命じられた場合に、休業手当支払義務を認めたような事例もあります。
雇用調整助成金や休業支援金について、シフトの減少による場合も対象となり得ます。

■まとめ

働く環境や働き方が多様化している今こそ、従業員と結んでいる労働契約や、会社制度の内容の確認がより重要となります。休業手当支払義務は会社の重要な責務として認識し、複雑な労働環境と新しい生活様式にあわせて、適切に対応していくことが必要です。