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非正規雇用の待遇差に関する最高裁判決を受けて~求められる同一労働同一賃金の労務管理ポイントとは?

           
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2020年10月13日、15日に、日本中が注目した非正規雇用の待遇に関する最高裁判決が出されました。大阪医科大事件、メトロコマース事件、日本郵便事件と呼ばれたこれらの事件は、労働契約法第20条の規定をもとに「非正規雇用の待遇格差」を争った事件です。待遇格差の是正を求める非正規雇用側だけでなく、既に大企業に適用されているパートタイム・有期雇用労働法による同一労働同一賃金義務化により、どのような対策を取るべきか企業側にとっても注目を集めた重要判決でした。本稿では、これらの判決内容を受けて求められる労務管理のポイントについて説明します。

1.それぞれの事件での判決結果
2.何をもとに待遇差の合理性を判断するのか
3.明暗を分けた判決結果のポイント
4.これから求められる労務管理とは
5.まとめ

■それぞれの事件での判決結果

まずは大阪医科大事件、メトロコマース事件、日本郵便事件、それぞれの事件での判決結果を確認してみましょう。賞与、退職金、年末年始勤務手当、病気休暇等、賃金に関わらず様々な待遇について格差が争われたこれらの事件ですが、その判決結果は明暗が分かれるものでした。

事件名 主な争点 判決結果
大阪医科大事件 賞与 格差は不合理ではない
メトロコマース事件 退職金 格差は不合理ではない
日本郵便事件 扶養手当

年末年始手当

祝日給

病気休暇

お盆・年末年始休暇

格差は不合理である

 

大阪医科大事件、メトロコマース事件では待遇格差は不合理ではないとされ、日本郵便事件では一転して格差が不合理ではないと判断されました。一見すると最高裁の考え方が変わったのか、賞与や退職金であれば非正規雇用との待遇格差は許されるのか、というようにも捉えられます。しかし判決結果は、もちろん決められた基準により一貫した考えで出されています。

■何をもとに待遇差の合理性を判断するのか

それぞれの事件は、不合理な労働条件禁止を定めた労働契約法第20条の違法性を争う事件でした(2020年4月のパートタイム・有期雇用労働法の施行により、現在はパートタイム・有期雇用労働法第8条で規定)。非正規雇用との待遇格差は、この法律に違反しているのかどうかがポイントとなるのです。

労働契約法第20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

条文でも定められておりますが、不合理な労働条件であるかどうかを判断するためには、次の点が判断要素となります。

①業務の内容

②責任の程度

③配置の変更の範囲

④その他の事情

特に④その他の事情については、2018年に最高裁で同一労働同一賃金に関する判断がされた長澤運輸事件において、「個々の労働条件が定められた趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である」とし、制度を作った趣旨や目的、なぜこのような労働条件にしたのか、というところを個別に考慮する必要があると判断の仕方が示されました。実際に長澤運輸事件では、定年後再雇用された契約社員であることを考慮し、再雇用後は長期雇用が前提とされていない、要件を満たせば老齢年金の支給を受けることができる、というような点を待遇格差の判断で考慮しています。

■明暗を分けた判決結果のポイント

待遇格差について合理性が認められた大阪医科大事件、メトロコマース事件、待遇格差が不合理だと判断された日本郵便事件、それぞれの判決の結果を分けたポイントは何だったのでしょうか。

単純には判断要素の中で、①業務の内容、②責任の程度、③配置の変更の範囲の違いがポイントにはなります。大阪医科大事件においては、現在アルバイトが担当している職務は、過去に正社員からアルバイトへ置き換えられていったことにも触れ「相当に軽易である」とし、対して正社員は英文学術誌の編集や広報作業、病理解剖遺族対応等の業務があるとして、正社員と業務の内容、責任の程度の相違があるとしました。さらにアルバイトは原則として業務命令による配置転換が無かったことも配置の変更の範囲が相違しているとしています。メトロコマース事件では、売店における業務は正社員と契約社員の間で相違がなかったとしながらも、正社員は販売員が固定されている売店で、販売員の休暇や欠勤があった場合に代務業務を行う必要があった点に触れて、責任の程度の範囲に相違があるとしています。また契約社員は勤務する売店が変更になることはあっても、業務内容が変わることが無いことで、配置の変更の範囲が相違しているとしています。これらの相違があることにより、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保や、その定着を図る必要等の目的から賞与や退職金を正社員のみに支払っているという、待遇格差を認めたのです。

しかし業務の内容や責任の程度、配置の変更の範囲のみで待遇格差を必ず容認するものではありません。④その他の事情により、個々の事情を考える必要があります。日本郵便事件においては、正社員と契約社員が担当する郵便業務について、郵便外務事務、郵便内務事務等に従事する範囲や、人事異動が命ぜられる可能性の違い等により、正社員と契約社員は「労働契約法20条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違がある」としながらも、契約社員に年末年始勤務手当や祝日給を支給しないことは不合理と判断しています。年末年始手当や祝日給は、最繁忙期に勤務したこと自体を支給要件としている、勤務の代償として支給する趣旨がある、という点から、同じ郵便業務を担当している契約社員にも支給すべき年、待遇格差の不合理を認めたのです。

またそれぞれの事件では、正社員や限定正社員等、アルバイトや契約社員からステップアップする仕組みがあるかどうかについても触れられています。この仕組みがあることによって、正規雇用と非正規雇用の役割が明確にされており、待遇改善のためのチャンスもあったと考えられたポイントになったのではと考えられます。

このように同じ仕事をしているから同じ待遇を、という分かりやすい話だけではなく、なぜこのような待遇を一方だけに支給することにしたのかという制度の趣旨、同じ待遇が認められるためにするべきこと、キャリアアップについても明確にされているのか、ということが、待遇格差の合理性を判断する上で大きな影響を与えるのです。

■これから求められる労務管理とは

最低限、なぜ待遇格差が生じているのかという点について説明ができるように、業務の内容や責任の程度、配置の変更の範囲等についてまとめておくことは重要です。パートタイム・有期雇用労働法においても、待遇差について説明義務が定められています。しかし判決結果のポイントの通り、仕事内容が違うからという単純な理由で待遇差が許されるということにはなりません。危険手当や年末年始勤務手当等、業務内容や責任に関わらず業務に従事することによって求められる待遇もあり、制度の趣旨や目的をきちんと考えておく必要があります。

気になるポイントとして、大阪医科大事件ではアルバイトに対する私傷病による欠勤中の賃金が支払われないことが不合理ではないと判断されたのに対し、日本郵便事件では契約社員の病気休暇が無給であることが不合理であると判断されました。どちらも「長期にわたり継続して就労することが期待される」社員に対する生活保障や雇用維持のための制度であるとしながらも、大阪医科大事件においてはアルバイトが「長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難い」とし、日本郵便事件では契約社員が「相応に継続的な勤務が見込まれているといえる」とし、個々の事情に応じて異なる判断をしています。よって同じような待遇を定めている場合であっても、今回の判決を受けて自社でも同じような判断が下されるかというと確実性はなく、あくまで自社の状況をきちんと考慮した上で、アルバイトや契約社員に求める働き方にあった待遇が定められているかというのがポイントとなるのです。

中小企業こそ、人手が限られる中で業務範囲が明確になっておらず、アルバイトやパートタイマーにも店長業務やシフト管理を任せている、ということもあるかと思います。また試用期間の代わりに雇用契約期間を設けているが実際の仕事内容は同じ、給与計算の処理が大変になるので正社員以外に各手当は支給していない、というような状況もあるかもしれません。理由なく待遇格差を設けることは一層のリスクが生じる可能性があり、これからの労務管理においては、なぜこのような雇用形態で働いてもらうのか、なぜこの雇用形態にはこのような待遇にしたのか、というのを明確にした上で人事制度を設計し、その根拠としてそれぞれに求められる仕事内容等まで管理をしていかなければならなくなるでしょう。

■まとめ

非正規雇用に関する重要判決の内容をもとに、注意点や労務管理のポイントをみてきました。来年からは中小企業に対しても同一労働同一賃金が義務化されることから、同じようなトラブルはさらに増加していくものと考えられます。判決結果を鵜呑みにするのではなく、判決が出た背景を理解した上で、自社の状況に合わせた労務管理を検討していくことが必要です。

汐留社会保険労務士法人では、同一労働同一賃金の対策のため、各従業員の職務内容の整理や、待遇のバランスが取れているか(不合理性はないか)どうかのチェックを行うためのプランを用意しています。是非お役立ていただければと思います。
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