皆さまこんにちは。麸沢です。
連日、新型コロナウイルスに関する報道が多くて心休まらない日々が続いております。
5月6日が期限となっていた緊急事態宣言も、１か月程度延長する方向で調整を進めていることから、
まだまだこの生活は続きそうですね。
このような状況下で、休業手当を支払っている会社様が増えているかと思います。
そこで今回は休業手当とその支払いの基準となる平均賃金について書こうと思います。

■休業手当とは？
休業手当は労働基準法第26条において使用者の都合（使用者の責めに帰すべき事由）により労働者を休業させた場合について、平均賃金の60％以上の賃金を支払うことを義務付けています。
平均賃金とは、給料の相場などという意味ではなく、労働基準法等で定められている手当や補償、
減給制裁の制限額を算定するときなどの基準となる金額のことを言います。

■平均賃金はどのような場合に使用されるの？
平均賃金は休業手当以外にも下記のようなケースに支払われます。
①解雇予告手当
②年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合の賃金
③労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等
④減給制裁の制限額

■計算方法は？
基本的には、「3カ月間に支払われた賃金総額÷3カ月間の総歴日数」で算出されます。
ですが、次の期間がある場合、その日数と賃金額は除いて計算します。
①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
②産前産後休業期間
③使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
④育児・介護休業期間
⑤試用期間
賃金締切日（給与の締め日）がある場合、起算日は直前の締切日が起算日となります。
また、日給制や時給制、出来高給制の場合については、3カ月間の賃金総額をその期間の労働日数で除した金額の60％を最低保証とすることとしています。最低保証額が原則の額を上回る場合、最低保証額が平均賃金となります。
そのほかにも特殊なケースがございますが、詳しくは労働局のHP等にも記載がありますのでそちらをご参照ください。

■対象となる賃金とは？
3カ月間に支払われたすべての賃金が対象となります。
ですが、下記のようなものは除きます。
・臨時に支払われた賃金（結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金等）
・3カ月を超える期間ごとに支払われる賞与
・労働協約で定められていない現物給与
残業代や交通費、歩合給等も含まれることから、対象期間中にこれらが多く支給されていた場合、
平均賃金額も高くなります。そのため、算出の際は注意が必要です。

適切な計算を行い、休業手当を支払ったのに知らぬ間に労働基準法違反となっていた…
なんてことにならないようにしたいですね。
最後になりますが、コロナウイルスの拡大が日々心配ですが、皆さま体調にはくれぐれもお気をつけてお過ごしください。

麸沢

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暖かな陽の光とともに、小さな虫や花草を見かける季節となりました。

コロナウイルスの影響で、お花見の自粛ムードが漂っていますね。我が家は、今年はお花屋さんで桜の花やチューリップなどの春のお花を買ってきたので自宅でお花見気分を味わおうと思います。

 

 

さて、2021年1月から、子の看護休暇、介護休暇が一部変更になることになりました。

今回は子の看護休暇についてお話しします！

 

□子の看護休暇とは？

小学校就学前の子を養育する労働者（※要件あり）が、負傷し、又は疾病にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な世話を行う労働者に対し与えられる休暇です。年次有給休暇とは別に与える必要があります。

子どもが病気やけがの際に休暇を取得しやすくし、子育てをしながら働き続けることができるようにするための権利として子の看護休暇があります。

 

□休める日数は？

・労働者1人につき1年に5日

(子が2人以上の場合にあっては、10日)

子1人につき5日ではないので注意が必要です。

法律を上回る日数の取得を可能とする制度を定めることは差し支えありません。

有給か無給かは会社の判断になります。

 

□どんな時に休んでいいの？

風邪による発熱など短期間で治癒する傷病であっても労働者が必要と考える場合には申出ができます。

「疾病の予防を図るために必要な世話」とは子に予防接種又は健康診断を受けさせることをいい、インフルエンザの予防接種も対象になります。

 

□会社としての対応

就業規則に子の看護休暇の規定があるかを確認しましょう。

会社は、労働者から子の看護休暇の申出があった場合に、その事実を証明する書類の提出を求めることができます。例えば、医師の診断書、病院の診療報酬明細書、購入した薬の領収書、予防接種の受診表控えなどです。

ただし、証明書類の提出を求める場合には、労働者に過度な負担を求めることにならないような配慮が必要です。

 

□法改正部分は？

 

【現行】

・半日単位での取得が可能

・1日の労働時間が4時間以下の社員は取得できない

 

【変更後】

・時間単位での取得可能

・すべての労働者が取得できる

 

時間単位での取得が可能になると、働くお父さんお母さんには、とても使い勝手がよくなりますね！

昨今、新型コロナウイルス感染症により、休暇制度の整備が見直されているかと思います。

これを機会に、子の看護休暇の周知をするのもいいかもしれません。

 

汐留社労士法人では、法改正情報をお伝えしたり、就業規則の見直しも行っております。

お困りのことがあれば、お気軽にお問い合わせくださいませ。

 

濱田

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東風吹く季節、寒い中にも春が近づいているのを肌で実感しています。
皆様におかれましては躍動的な季節に向けて、ますますご多忙のことと存じます。

さて、「同一労働同一賃金」の導入開始まであと１ヶ月と少しとなりました。
社内での、施行についての対応はお済みでしょうか。

同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と、
非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を
促進し、多様な働き方（雇用形態）を自由に選択できるようにするとして、
パートタイム・有期雇用労働法は、大企業で２０２０年４月１日（中小企業２０２１年４月１日）より
施行となり、労働者派遣法については、企業規模にかかわらず２０２０年４月１日より施行となります。

法改正による４月からの施行はこれ以外にも、
・免除対象高年齢労働者の仕組の廃止（雇用保険法）
・被扶養者要件に国内住居要件の追加（健康保険法）
・時間外労働の上限規制（中小企業：大企業は２０１９年４月から）（労働基準法）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　等々、
企業の生産性の向上や雇用義務化に向けた法整備の動きはまだしばらく続きそうです。

Takemura

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皆様こんにちは。

今年の4月より働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されてから
数か月が経過しました。
これにより時間外休日労働に関する協定届（36協定）の様式も新しくなりました。
中小企業に対しては1年間猶予され2020年4月1日からの適用となっていることから、
現在はまだ旧様式で締結をしている企業様もあると思いますが、次回の更新は新様式に対応する必要があります。
そこで改めて改正点を確認するとともに、実務での対応について述べていきたいと思います。
また、既に適用対象となっている企業様についても、改めてご確認をいただければと思います。

■主な改正点は？
罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられました。
【原則】
・時間外労働（休日労働は含まず）の上限は、原則として、月45時間、年360時間
【臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)】
・時間外労働 ・・・年720時間以内
・時間外労働＋休日労働 ・・・月100時間未満、2～6か月平均80時間以内
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度
上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される恐れがあります。

■36協定の新様式作成の際のチェックポイントについて
改正により上限が規定されたため、36協定で定める必要がある事項が変わり、様式が新しくなりました。
作成の際には以下の事項に注意しましょう。詳しい記載例については労働局のHPをご覧ください。
【「1日」「1か月」「1年」について、時間外労働の限度を定める】
・従来の36協定では、延長することができる期間は、「1日」「1日を超えて3か月以内の期間」「1年」
とされていましたが、改正により、「1日」「1か月」「1年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。
【協定期間の「起算日」を定める】
・1年の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。
【時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内にすることを協定する】
・36協定で定めた上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、
月100時間以上または2～6か月平均80時間超となった場合には、法違反となってしまいます。
労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられており、チェックがない場合は有効な協定となりません。
【限度時間を超えて労働させることができるのは、「臨時的な特別の事情がある場合」に限る】
・限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を行わせることができるのは、
通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。

■労働時間の管理の注意点は？
上限規制を遵守するために新たに下記2点を日々注意する必要があります。
・月の時間外労働と休日労働の合計が、毎月100時間以上にならないこと。
・月の時間外労働と休日労働の合計について、どの2～6か月の平均をとっても、1月当たり80時間を超えないこと。

単月で見た時に100時間未満をクリアしても、平均80時間以内にしなければならないため、翌月の時間には十分注意が必要です。

以上、改正内容と実務における対応を見てきました。
新様式での作成や、時間外労働と休日労働を合計するという新たな管理が必要となりますので、早めに準備を進めていきたいですね。
改正の内容を理解し、適切な労務管理を心掛けましょう。

麸沢

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11月も気づけば後半になり、朝晩の冷え込みが厳しくなってきました。

マスク姿の方を見かける機会も増えてきましたが、皆様風邪などひかれていませんか。

住民税の督促状が届いたけどどうして？という問い合わせがたまたま続いたので、今回は住民税督促状が届いた際の対応を書いていきたいと思います。

 

督促状が届いたら？

まずは対象の市区町村に係る特別徴収税額の決定通知書(特別徴収義務者用)を確認しましょう。

督促状に記載された税額と同じ税額の方がいますか？

■在籍社員の中に該当者がいた場合

住民税の納付漏れの可能性が高いです。

督促状に添付された納付書で納付しましょう。その際あらかじめ市区町村の窓口に電話で状況を説明しておくと安心です。

督促状が届いてすぐに対応すれば、延滞金などのペナルティは基本的に回避できます。

合わせて対象月の対象社員の賃金台帳も確認しましょう。

本人からの徴収自体が漏れている可能性もあります。徴収が漏れていた場合、翌月の給与でまとめて天引きするか、別途徴収するか、労働者にお詫びと合わせて確認をしましょう。

■該当者が退職済み社員であった場合

その前に退職社員に対して必要な住民税の手続き3パターンをおさらいしておきます。

【一括徴収】

最後の給与などで、１年間の住民税の残税額をまとめて徴収する方法。

退職日が1月1日から5月31日の場合は、この方法が原則となります。

【特別徴収継続】

転職先がすでに決まっている場合に選ばれます。

転職先で、空白期間を最小限に特別徴収を続けることができます。

手続きとしては、特別徴収継続と記載した住民税異動届を作成し退職者に渡します。

受け取った本人が転職先に提出し、転職先が市区町村に申請してはじめて手続き完了となります。

【普通徴収に切替】

退職後、すぐに他の会社に勤務しない場合などはこの対応となります。

会社が市区町村に異動届を提出し、後日本人の自宅宛に普通徴収用の納付書が送られます。

 

対象の労働者の退職時はどのパターンでしたか？

■普通徴収だった…

会社側の手続きが漏れていたことが考えられます！

普通徴収切り替えの異動届を市区町村に送りましょう。

手続き後、労働者の自宅に残りの住民税を普通徴収で納付する書類が送られます。手続きが完了するまで労働者が税金を納付できない期間が続きます。手続きが遅れれば遅れるほどに残税額を短い期間で割って支払わなければならないため、退職者の負担感が増してしまいます。クレームに繋がる恐れもあるため、すぐに対応しましょう。

■特別徴収継続だった…

退職者が必要な対応をしていない場合があります！

市区町村に連絡して特別徴収切替の異動届を退職時に渡している旨を伝えます。

市区町村の案内にもよりますが、普通徴収切替として書き直した異動届を市区町村に提出しておわり、となる場合が基本と思われます。

先に記載の通り、転職先の会社が市区町村に異動届を提出してはじめて手続き完了となります。

退職者が転職先に提出していない、転職先が市区町村に提出し忘れているなどの場合、元の会社に督促状が来てしまいます。

退職時に正しい書類対応をしても、このように督促状が来てしまうことがあります。

特別徴収継続を希望された場合は、書類を退職者に渡す際に説明をしっかり行って、その後必要な対応を理解してもらうようにしましょう。

ちなみに冒頭に記載した督促状の問い合わせは、すべてこのパターンでした。

■一括徴収だった…

納付した額と一括徴収すべき額は合っていますか？

一括徴収は複数月分の金額を振込む必要があります。

納入書の金額も会社側で書き直して納付する必要があるため、書き直しを忘れて通常額を振り込んでしまうケースが考えられます。

念の為対象者の最終給与から、一括徴収すべき額が正しく控除されているかも確認しておきましょう。

 

督促状が届いた場合、すぐに市区町村に連絡をして必要な対応をすることで、延滞金などのペナルティは回避できることがほとんどです。

慌てずにどのパターンなのかを把握して、すぐに必要な対処を行えば問題ありません。

とはいうものの労働者に対して迷惑がかかる案件でもあります。

毎月の納付と入退社時の切替手続きには念入りな確認を心がけ、督促状とは無縁の担当者を目指しましょう！

 

大熊

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みなさま

11月に入り、冷え込む時期になってきましたが
いかがお過ごしでしょうか。

2019年5月に、パワハラ防止法が成立しました。
大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1月からパワハラの防止に
取り組むことが義務づけられました。

■取り組む内容
・相談体制の整備の義務
・被害を相談した従業員に対し解雇など不利益を与えない

法律が施行されるまで、厚生労働省はパワハラの定義と対策の指針を策定しましたが
はっきりと特定するのは難しいことです。

■パワハラの定義を踏まえた上での行為の分類
厚生労働省の指針案によると
「優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害されるもの」と
定められています。

■パワハラ行為の分類化
・身体的な攻撃（例：物を投げつけて相手をケガさせる）
・精神的な攻撃（例：過度な発言で人格を否定する）
・人間関係から切り離す（例：自分にとって意に沿わない労働者を隔離させる）
・過大な要求（例：仕事上明らかに遂行できないものを押し付ける）
・過小な要求（例：管理職の地位にある者が、ごみ捨てなど誰でもできることをやらされる）
・プライバシーの侵害（例：本人に許可なく、性的指向・性自認や病歴を他人にばらすこと）

■パワハラ行為の断定の難しさによる労働者と使用者の対立
パワハラ行為の分類化において例を挙げましたが
実際にどのような行為が、パワハラに当たるのか断定するのは難しいことです。

使用者が明らかにパワハラに該当する行為だけを主張しても、労働者にとっては感じ方が異なります。
労働者からみれば、パワハラを助長してしまうという風に捉える人もいます。
また、パワハラ被害を受けた本人の主観にも配慮することも求められています。
社員以外で、フリーランスや就職活動中の学生など第3者に対しても対策を取るべきとの声も上がっています。

パワハラ行為の分類化で6つのパターンを紹介しましたが、行為によっては
パワハラに該当しないなどもあります。
2020年6月1日に大企業で取り組むまでにあたり、企業は労使間でパワハラに関する
理解を深めていくことが求められるであろうと思います。

袴田

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2020年4月から特定の法人において、一部の社会保険・労働保険の電子申請が義務化となります。

電子申請の導入がお済でない企業様で特定の法人に該当する場合は、なるべく早めに導入の準備を

されることをお勧めします！今日は、電子申請義務化の概要と注意点についてご説明します。

どんな法人が対象なの？

資本⾦、出資⾦⼜は銀⾏等保有株式取得機構に納付する拠出⾦の額が１億円を超える法人
相互会社（保険業法）
投資法人（投資信託及び投資法⼈に関する法律）
特定目的会社（資産の流動化に関する法律）

ポイントは、従業員数や業種に関わらず、資本金等の額が1億円を超えていれば義務化の対象となるという点です。

一部の手続きとは？

＜社会保険＞

被保険者報酬月額算定基礎届
被保険者報酬月額変更届
被保険者賞与支払届

＜労働保険＞
継続事業（一括有期事業を含む。）を⾏う事業主が提出する以下の申告書
・年度更新に関する申告書（概算保険料申告書、確定保険料申告書、一般拠出⾦申告書）
・増加概算保険料申告書

＜雇用保険＞
被保険者資格取得届
被保険者資格喪失届
被保険者転勤届
⾼年齢雇用継続給付支給申請
育児休業給付支給申請

ポイントは、雇用保険の資格取得届など、「比較的使用頻度が高い手続きが含まれている」という点です。

健康保険組合に加入している場合は？

年金機構に提出する上記の社会保険の手続きについては、電子申請が必要となりますが、

健康保険組合については、電子申請に対応していない組合も多い為、

加入している健康保険組合に紙のままでいいのかどうか2020年度以降の対応を確認をしましょう。

電子申請をするための準備は何をしたらいいの？

電子申請をするためには、必ず電子証明書の取得が必要となりますが、2021年4月以降、

電子証明書がなくても、GビズIDで無料で取得可能なID・パスワードがあれば、電子申請が行えるようになります。

ただし、手続きが一部に限られることや、お使いのシステムによっては電子証明書でないと申請ができないものもありますので、ご注意ください。

今回の義務化に際し、罰則はありませんが、今後、すべての法人が対象になる可能性が高いため、

業務フローの変更も含め、早めに導入の検討を進めていただくことをおすすめします。

asano

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10月から最低賃金が上がります。

最低賃金とは、正社員・パート・アルバイトなど雇用形態に関係なく、
使用者は最低賃金額以上を支払わなければならないという制度です。

【最低賃金の計算方法】
・時給者→時間給
・日給者→日給÷1日の所定労働時間
・月給者→月給÷1か月の平均労働時間
※賞与、残業代等、家族手当、通勤手当等は計算の基礎から除いてください。

都道府県によっても最低賃金は異なりますので、ご注意下さい。
・東京都　1,013円
・神奈川県　1,011円
・大阪府　964円
※勤務先とご自身の住所が異なる都道府県の場合は、勤務先の都道府県の最低賃金が適用されます。

最低賃金の引き上げは働き方改革の一つの取り組みで、
段階的に引き上げて、将来的には全国加重平均を1,000円にしようとしています。

気になった方は、ぜひ計算してみてください

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今年の4月に、年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得について、
労働基準法の改正がありました。
　
すべての企業（使用者）において、
年10日以上の年休が付与される社員（労働者）に対して、
年休を付与した日（基準日）から1年以内に5日については、
取得時季を指定して年休を取得させることが義務付けられています。

日本の平成29年の年休の平均取得日数は9.3日、取得率は51.1％でした。
前年の49.4％から1.7ポイントの増加で、
取得率が50％を超えたのは18年ぶりとなりましたが、
世界各国と比較すると依然として低い取得率となっています。

政府は年休の取得率向上を促し、2020年までに取得率70％とするとの数値目標を掲げています。
　
年休の取得方法は、次の3つです。

①　社員自らの請求・取得

年休は、社員があらかじめ請求する時季に取得させます。
ただし、社員が請求した時季に年休を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、
他の時季に変更させることがあります。
　
②　年休の計画的付与

計画的付与とは、社員に付与された年休のうち、
5日を超える分について、会社が計画的に、
年休を付与することができる制度のことをいいます。
5日については、社員個人が自由に取得できる日数として、
必ず残しておかなければなりませんが、
5日を超える分については、会社が年休の取得日を決定することができます。

計画的付与には、さまざまな方式がありますが、
事業所全体・部署ごと・社員ごとに付与する等の方式があります。　

計画的付与を行うためには、就業規則に規定し、労使協定を締結する必要があります。
ただし、労使協定については、労基署への届出は不要です。

③　会社による時季指定（今回の法改正）

会社は、年に10日以上の年休が付与される社員に対し、そのうちの5日について、
毎年時季を指定したうえで取得させなければなりません。
ただし、上記①または②の方法で、5日取得できていれば、
会社による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

要するに、上記①②③のいずれの取得方法でもいいので、
5日の年休を取得できればいいのです。

時季指定に当たっては、社員から時季に関する意見を聴かなければなりません。
また、できる限り社員の希望に沿った時季に取得できるよう、
意見を尊重するよう努めなければなりません。
会社は意見を尊重したうえで、時季を指定します。

会社が時季を指定して年休を取得させるためには、就業規則に規定する必要があります。
時季指定を行うのに就業規則へ記載しない、または、年5日の年休を取得しない社員がいる会社は、
どちらの場合も30万円以下の罰金の対象となりますので、注意しましょう。

社員ごとに年休管理簿の作成と、3年間の保存が義務付けられていますので、
そちらについても対応が必要です。
　　
年休の取得の促進については、一方的に会社が年休を取得させると、
トラブルにつながる恐れがあります。
それぞれの会社の実情をもとに、社員と相談のうえ、
会社に適した対応が求められます。
社員が年休を取得することにより、心身の疲労を解消し、リフレッシュを図ることができると、
仕事効率やモチベーションの向上につながるという調査結果も出ています。

社員と会社の双方にとってメリットがあるよう、
今回の「法改正」を踏まえて、効果的な年休の取得方法を取り入れられてはいかがでしょうか。

池田

港区の若い社会保険労務士【汐留社会保険労務士事務所】
残された遺族の思いを大切にします【遺族年金無料相談】
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こんにちは

 

8月の日本経済新聞を読んでいると、技能実習制度に関する記事をしばしば見かけるようになりました。

みなさまは、この技能実習制度がどのようなものかご存知でしょうか。

簡潔にいうと、日本国内で外国人労働者を実習生として受け入れる制度です。

実習生として働く外国人の在留期間は最長で5年であり、あらかじめ定めた技能実習計画に

基づき、働きます。

少子高齢化の進展により、人手不足が懸念されている日本にとって外国人労働者は

貴重な人材です。

昨年末時点で、技能実習生の数は32万8360人に達して、増え続けています。

 

しかしながら、外国人労働者が違法な労働時間など悪質な職場環境で働かされている

問題がおこっています。

外国人労働者を受け入れている事業所のうち、7割超えが違法労働をさせたとして

日本経済新聞で取り上げられていました。

 

違法な労働時間に加えて、低賃金で働かされていることも事実です。

低賃金で働かされているうえ、賃金の不払いも目立っております。

賃金未払いによって、失踪する外国人労働者が増えています。

その数は2014年の約4800人に対し、18年には約9000人と増えています。

また、外国人労働者が業務中にケガをしても労災申請を行わない事業所が増えています。

 

こうした外国人労働者が劣悪な労働環境で働かされている現状をうけて、政府は技能実習制度の

運用を厳格化していく方針を決めました。

・預貯金口座への報酬支払いを企業に義務付ける。

・外国人実習生を雇い入れている企業への立ち入り検査の強化。

・外国人実習生に対し、直接労働環境をヒアリングする。

 

今年の4月より改正出入国管理法が施行され、新たな在留資格「特定技能」も導入されました。

全業種で人手不足が懸念されている中で、外国人労働者にとって働きやすい環境を

整っていくことが今後の課題となってくると思います。

 

汐留社会保険労務士法人　袴田

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