汐留パートナーズグループ 沖縄事務所のブログ

【これ一冊でぜんぶわかる!労働基準法 2021〜2022年版】が4/15に発売されました!

いつも弊社のブログをお読みいただき、ありがとうございます!

4/15に弊社監修の本、これ一冊でぜんぶわかる!労働基準法 2021-2022年版が

発売されました。

2021年4月から同一労働同一賃金が中小企業にも適用となり、すべての企業で70歳までの就業機会の確保が努力義務とされました。その他、2021年4月から適用される最新の法令に合わせ、法改正のポイントや実務での対策を掲載しています。

ぜひ、お手にとっていただければ幸いです!

asano




子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります!

育児や介護を行う労働者が子の看護休暇や介護休暇をより柔軟に取得できるよう
育児・介護休業法施行規則等が改正され、
令和3年1月1日から時間単位で取得できるようになります。

〇これまでの課題は何だったの?

育児介護休業法では、小学校に入学する前の子を養育する社員や
2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態である家族の介護をする社員に対して、
社員本人からの申し出があった場合、
年次有給休暇とは別に年に5日を限度(対象家族が2人以上の場合は10日を限度)として、
子の看護休暇・介護休暇を与えることを義務付けています。
現在、子の看護休暇・介護休暇では、1日単位に加えて、半日単位での取得が可能ですが、
会社に特別な定めがない限り、1時間や2時間といった半日より短い単位での取得はできません。
また、1日の所定労働時間が4時間以下の社員については、半日単位の取得ができないことになっています。
しかし、子の看護休暇・介護休暇を取得したいとき、
必ずしも半日や1日の休暇を取得する必要がないこともありますよね。
そのため、より柔軟に取得ができるよう、改正が行われることになりました。

〇どのように改正されるの?

まず、1日の所定労働時間が4時間以下の社員については、半日単位での取得ができませんでしたが、
改正後は1日の所定労働時間に関係なく、時間単位での取得ができるようになります。
ただし、週の所定労働日数が2日以下の社員や雇用期間が6ヶ月未満の社員、
子の看護休暇・介護休暇を時間単位で取得することが難しい業務
(長時間の移動を伴う業務や流れ作業方式や交替制勤務等)に就いている社員については、
労使協定を締結することにより、時間単位の取得の対象外とすることができます。
時間単位の「時間」とは、1時間の整倍数の時間をいいますので、
社員が希望する時間数で取得できるようにする必要があります。
また、法令ではいわゆる「中抜け」
(就業時間の途中から時間単位の休暇を取得し、就業時間の途中に再び戻ること)
ありでの時間単位の休暇の取得までは求められていないのですが、
法を上回る制度として、「中抜け」ありでの取得ができるよう企業に配慮を求めていることから、
より柔軟に取得できるように検討すると良いかもしれません。

〇何をする必要があるの?

子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得ができるようになることについて、
社員への周知や就業規則の改訂を行いましょう。

〇最後に・・・

少子高齢化が進み、育児や介護をしながら働く人が増える中で、
社員が働きやすい、働き続けることが可能な環境を整えていくことは、
労働生産性の向上や、優秀な人材に選ばれる企業づくりにもつながるでしょう。
今回の法改正をきっかけに、それぞれの会社にあった取り組みをされることをお勧めします。

弊社ではわかりやすい動画を制作しておりますので、よろしければご覧くださいませ。

池田優子

港区の若い社会保険労務士【汐留社会保険労務士事務所】

準備はOK?!令和2年度の年末調整の改正点について

いつも弊社のブログをお読みいただきありがとうございます!
10月も半ばに入り、事務所内では今年も年末調整に向けて、顧問先様への書類の発送準備に
取り掛かる時期になり、年で一番?慌ただしい時期が始まります。
今年から新たに保険料控除証明書等が電子データで取得できるようになるなど、
政府の年末調整の電子化を推する動きもあり、
年末調整を紙ではなくクラウドサービスなどを利用して行う企業も増えてきています。
ちなみに弊社もクラウドサービスを利用し、自社の社員の年末調整手続きを行う予定です。
さて、今年度の年末調整は2018年度に続き、各種控除額等に大幅な変更がありますので
今日は年末調整の変更ポイントをおさらいしたいと思います。

<給与所得控除の改正>
給与所得控除とは給与収入から一番はじめに差し引ける控除額のことで、自営業でいうところ
の経費のようなものです。
今年度から下記のように給与収入に応じて控除額が引き下げとなりました。

(1)給与収入が850万円以下の場合
   給与所得控除額が一律10万円引き下げられました。
(2)給与所得控除の上限額が適用される給与収入の改正
   給与収入1000万円超から850万円超へと引き下げられました。
(3)給与所得控除の上限額の引き下げ
   上限額が220万円から195万円へと引き下げられました。

なお、上記の改正により、各種所得控除等を受けるための扶養親族等の合計所得金額要件も
併せて変更となっています。
あくまでも合計所得要件が変更になるだけであって収入ベースは変わらないのでご注意ください。

<基礎控除の改正>
基礎控除とは、本人に対する控除で、改正前は誰でも一律で差し引ける控除でした。
改正により合計所得金額に応じて差し引ける控除額が変更となりました。ちなみに、
合計所得金額が2400万円を超える場合は基礎控除額が減る仕組みですが、2400万円を超えない場合は
控除額が10万円引き上げとなっています。
従って、合計所得金額が850万円以下の会社員は、給与所得控除と合わせて±0というケースが
ほとんどかもしれません。

(1)基礎控除額の引き上げ
   38万円から48万円へと10万円引き上げられました。
(2)基礎控除額の逓減
   合計所得金額が2,400万円を超える給与の支払を受ける人については、
その合計所得金額に応じて基礎控除額が逓減します。
(3)基礎控除額の適用なし
   合計所得金額が2,500 万円を超える給与の支払を受ける人については
基礎控除の適用はありません。

<所得金額調整控除の創設>
今年度から新設された控除です。所得金額調整控除とは、その年の給与等の収入金額が
850万円を超える給与の支払を受ける人で、特別障害者に該当する方又は年齢23歳未満の
扶養親族を有する方若しくは特別障害者である同一生計配偶者若しくは扶養親族を有する方は、
所得金額調整控除の適用を受けることができます

計算式:所得金額調整控除=[給与収入額(上限1,000万円)-850万円]×10%

給与収入が850万を超える方でも、育児や介護などの一定の事情がある方には配慮をしましょうと
いうことですね。

<年末調整関係手続の改正>
冒頭でも説明しましたが、生命保険料控除、地震保険料控除及び住宅借入金等特別控除
(平成31年(令和元年)以後の居住年)に係る年末調整関係書類について、オンラインでの取得が
可能となりました。ちなみに今日現在、すべての保険会社がオンライン取得に対応しているわけでは
ないためご注意ください。

その他、ひとり親控除の新設や寡婦(寡夫)控除の見直しも併せて行われています。なお、
これらの改正は令和2年分の年末調整から適用されます。(源泉所得税の計算への反映は令和3年1月から)

これらの改正に伴って、各種様式も変更となっています。
今年度は改正点が多いため、現場での混乱も予想されます。担当者は事前に改正のポイントを把握していただき
従業員からの説明に答えられるよう準備が必要です。
もちろん、ご不明な点がありましたら、お気軽に弊社へもお問合せくださいませ!

詳細は下記の国税庁のホームページからもご確認いただけます。
https://www.nta.go.jp/users/gensen/nencho/index.htm
年末調整がよくわかるページ

最後までお読みいただきありがとうございました。

asano

70歳定年時代がやってくる!?

今年は年初より、新型コロナ関連のニュースが流れない日がないほど、あいにくのコロナ一色の年になっています。しかし、コロナ禍の陰で私たちにも身近な法改正がいろいろと成立しています。その中でも特に今後の働き方、生き方にかかわるであろう法改正の概要をいくつか紹介いたします。

70歳までの就業を確保すべく~70歳就業確保法(2020年3月31日成立、2021年4月1日施行)
70歳就業確保法と呼ばれる改正法は、高年齢者雇用安定法や雇用保険法、労災保険法ほか3つの法律をまとめた改正です。その中でも特に大きなインパクトは、高年齢者雇用安定法の改正ではないでしょうか。

ご存知の通り、現行制度では高年齢者の就業機会を確保するために、①65歳まで定年引上げ ②65歳まで継続雇用制度の導入 ③定年の廃止の何れかが企業に義務付けられています。今回の改正では、現行の①と②の年齢の65歳を70歳に引き上げることに加えて、70歳まで働き続けるための多様な就業環境の提供として、④他社への再就職 ⑤フリーランス ⑥起業 ⑦社会貢献活動への参加など、7つのパタンの就業確保措置が可能となります。もちろん、これらの制度を導入するかは企業の『努力義務』のため、絶対的な効力はありませんが、2021年4月からは、70歳定年時代が幕を開けるだろうといえます。

60歳から65歳までの間の賃金補填の一助となっている高年齢雇用継続給付については2025年4月以降に60歳に到達する人から給付率を半減し、その後は段階的に廃止されていくという方向性が決まっています。複数就業者の労災保険給付については、会社ごとの給付基礎日額の算定から、複数就業先の賃金に基づいて算定されるようになり、給付の対象範囲の拡充などの見直しが決まっています。また2022年1月からは複数の事業主の雇用される65歳以上の労働者について、雇用保険が適用されるようになります。すでに今年の8月からは勤務日数の少ない被保険者でも適切に雇用保険の給付が受けられるよう、被保険者期間の算入にあたっては、11日未満の月であっても労働時間が80時間以上であれば1月にカウントできるようになりました。

70歳定年時代に向けて、着々と法整備が進んでいるといえます。

多様な働き方に対応か?年金改革法(2020年5月29日成立、2022年4月以降施行)
年金制度については、2019年8月公表された財政検証を受けて、公的年金及び確定拠出年金に関する改革案が成立しました。多様な働き方に対応するかのような改定ですが、大きなものをいくつかご紹介します。

①被用者保険の適用拡大
 現行制度では、500人以下の企業で働く短時間労働者は、原則、社会保険の加入対象ではありません。今回の改正でこの規模要件が段階的に引き下げられます。2022年10月1日からは101人以上の企業、2024年10月1日からは51人以上の企業で働く短時間労働者は加入対象となりますのでご留意下さい。企業にとっての負担増が否めませんが、将来の年金額への反映や病気・出産の際の所得補償など、今まで制度の恩恵を受けられなかった短時間労働者への適用拡大は、企業の人材確保に期待できるでしょう。

②在職中の年金受給の在り方の見直し
 働きながら年金を受給している場合、年金額と賃金の合計額が基準額を超えると年金が支給停止されます。特に60歳から64歳の間の支給停止額は28万円と低水準なため、年金の支給停止が就労意欲を低下させる原因にもなっていました。その支給停止額の水準を2022年度から47万円に引き上げます。また、原則、年金の受給権を取得した後に就労開始した場合、在職中は、年金額の改定はなく、退職時や70歳到達時のいわゆる退職改定となっていましたが、2022年4月以降は、これを65歳以上の在職老齢年金受給者について毎年1回10月分から定時改定されることになりました。毎年少しずつ年金額が増額します。

③年金受給開始時期の変更
 原則の年金支給開始年齢は65歳ですが、現在は60歳から70歳までの間で本人が選択した時期から年金を受け取ることができるようになっています。この期間が60歳から75歳までに拡大します。65歳より前に年金をもらい始めると、1月早めるごとに年金額が0.5%カットされ、最大で30%の減額になります。この下げ率は2022年4月1日以降60歳に到達する方を対象に、1月あたり0.4%に減率されるため最大の減額率が24%に縮小します。一方、66歳まで据え置いてから開始時期を遅らせると1月遅らせるごとに0.7%増額され、70歳では最大で42%増額されます。これが75歳から受給開始した場合は84%増額となります。年率8.4%の利回りと考えるとすごいですね。

④確定拠出年金の加入可能要件の見直し等
 公的年金の受け取り開始幅が広がるのにあわせて2022年4月より確定拠出年金も現在の60歳から70歳までが、60歳から75歳までの間に拡大します。また先立って2022年5月からは、企業型DCの加入可能年齢が現在の厚生年金被保険者のうち65歳未満のところが70歳未満になります。一方、個人型DC(iDeCo)は、公的年金被保険者のうち60歳未満の要件が65歳未満に引き上げられます。

70歳就業確保法でも65歳以上の多様な働き方が提示されましたが、続く年金改革法でも制度の歪みに落ちて不利益や不公平が生じないよう多様な働き方に対応するかのような改定になっていると思います。70歳定年時代の幕開けを目前に65歳以降の働き方、公的年金、私的年金の貰い方などを踏まえてのライフ・プランニングを見直されてみるのもよいかもしれません。

今年も異常に暑い夏でしたが、高くなった空と虫の音に秋の到来を感じるこの頃です。最後までお読みくださり、ありがとうございました。 HOMMA

2020年最低賃金

秋涼とは名ばかりの残暑厳しい今日この頃ですが、体調にお変わりはございませんでしょうか。
私は、3歳半の娘と毎週末公園でセミ取りを楽しんでいます。「ツクツクボウシ」の鳴き声を聞くと夏の終わりを感じますね。

さて、今回は最低賃金についてお話ししたいと思います。
地域別最低賃金とは、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金として、各都道府県に1つずつ、全部で47件の最低賃金が定められています。
先日、2020年度の地域別最低賃金改定予定額が発表されました。中央最低賃金審議会はコロナの影響で現行水準の維持が適当という指針を示していましたが、地域格差縮小のため40県で1~3円の上昇となりました。16年度から4年連続で年率3%以上の大幅引き上げが続いてきた最低賃金ですが、今年は新型コロナウイルス感染症の影響により、 低水準の引き上げにとどまりました。、東京都は1013円のまま据え置きになります。神奈川県は1円UP、千葉県・埼玉県はそれぞれ2円UPとなりました。
この最低賃金は2020年10月から引き上げとなります。
地域別最低賃金の不払いには罰則として、50万円以下の罰金が科せられますので、改定月と勤務地別の改定額をしっかりと確認しておく必要があります。
仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、会社双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされますので、ご注意ください。
社員の賃金や、評価制度に賃金テーブルがある場合は確認をしておく必要がございます。

弊社では、先日最低賃金のYouTube動画をアップしましたのでご参照下さいませ。

■最低賃金改定の注意点

秋の長雨が続きますがお風邪などひかれませんようにお気を付けくださいませ。

濵田

【雇用保険】被保険者期間の算定方法が変わります。

皆様こんにちは

 

2020年8月1日より失業等給付(失業手当、育児休業給付金、再就職手当等)の受給資格取得に必要な「被保険者期間」の算定方法が変わりましたので、ご紹介致します。

 

先ず、失業等給付を受けるためには、離職した日以前の2年間に「被保険者期間」が通算して12カ月以上(特定受給・特定理由離職者は離職日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上でも可)あることが必要です。

 

被保険者期間は「離職日から1ヶ月ごとに区切った期間に、賃金支払の基礎となる日数が11日以上ある月」を1カ月と計算します。

つまり、11日以上勤務(有給含む)した月が12カ月以上あれば要件を満たすことになります。

この運用ですと、雇用保険に加入したものの失業等給付支給を受けることができない。ということが起こる可能性がありました。

具体例を挙げると、1日8時間を週2日勤務と3日勤務のサイクルで働いていた場合、月によっては合計の勤務日数が10日となり、1カ月として認められませんでした。

この被保険者期間にカウントされない月が重なり、給付を受けられないケースがあったのです。

※前職分の通算等により受給資格を満たすこともありますので、個別の事例はご相談ください。

 

しかし、今回の改正により、「離職日から1ヶ月ごとに区切った期間に、賃金支払の基礎となる日数が11日以上ある月、または、賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある月を1ヶ月として計算する。」とされました。

日数だけではなく、労働時間による基準が追加されたのです。

上記の例の働き方の場合、8時間×10日=80時間となるため、被保険者期間1カ月としてカウントされることになります。

 

尚、離職票には「労働時間数」を記載する項目はありません。月10日以下、労働時間数80時間以上の場合は「備考欄」に記載して申請しなければ被保険者期間とみなされない可能性があります。

本来カウントされる期間の申請漏れにより、給付を受けられなかった。このようなことのないようご注意ください。

 

あまり大きく取り上げられていない?かもしれませんが、パートやアルバイトの方には重要になる改正です。

ご不明点等は当事務所までお問合せください。

 

山口

お勧めの助成金「勤務間インターバル導入コース」

皆様こんにちは

本日は「働き方改革推進支援助成金」から、「勤務間インターバル導入コース」についてお話し致します。
昨年度も大人気であった本助成金は、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、労働者の健康保持や過重労働防止を図る為、勤務間インターバルを導入した企業に対し、その取組にかかった費用の一部を助成する制度です。

【勤務間インターバルとは?】
勤務終了後、次の勤務までに一定時間以上の「休息時間」を設けること

【取組とは?】
1労務管理担当者に対する研修
2労働者に対する研修、周知・啓発
3外部専門家(社会保険労務士、中小企業診断士など) によるコンサルティング
4就業規則・労使協定等の作成・変更
5人材確保に向けた取組
6労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7労務管理用機器の導入・更新
8デジタル式運行記録計(デジタコ)の導入・更新
9テレワーク用通信機器の導入・更新
10労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

取組には人材確保に向けた取組、例えば求人広告にかかった費用や、テレワークを行う為の通信機器等も対象となる為(PCやタブレットは対象外)、非常にご活用頂きやすい助成金となっております。
また「労働能率の増進に資する設備・機器等」については、業種に応じた様々な設備・機器が対象となり、以下のものが考えられます。

小売業:POS装置
飲食店:自動食洗器
医療:バイタンルセンサー
販売業:自動釣銭機

導入する設備・機器により労働能率が上がり、労働時間の短縮が図られることによりインターバル時間を確保することができれば本助成金の対象となります。

【助成額】
取組にかかった費用の3/4(最大100万円)
※導入するインターバル制度の休息時間に応じて上限額が、事業場の規模に応じて支給率が異なります。
また本年度は賃金引き上げを成果目標に設定した場合の加算もございます。

【対象となる事業主の変更点】

今年度は対象となる事業主の要件に、新しく以下の要件が追加されています。

①交付申請時点及び支給申請時点で、労働基準法第36条に基づく有効な時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)を締結・届出されていること
②常時10人以上の労働者を使用する対象事業場については、交付申請時点で、年次有給休暇の時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載があること
※10人未満の対象事業場については有給管理簿を作成していること

昨年度に比べ要件も増えておりますのでご注意ください。

申請の受付は2020年11月30日(月)までとなっておりますが、予算に達し次第締め切りとなる為、取組内容にピンと来た場合は早めにご検討下さい。

北田真也

パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となります

★職場におけるパワーハラスメントとは?

職場において⾏われる

① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、
職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

★どのような防止措置が必要なの?

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません(義務)

◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
 労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、
 労働者に周知・啓発すること

◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと(注1)
⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと(注1)
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること(注2)

※注1:事実確認ができた場合
※注2:事実確認ができなかった場合も同様

◆ そのほか併せて講ずべき措置

⑨ 相談者・行為者等のプライバシー(注3)を保護するために必要な措置を講じ、
 その旨労働者に周知すること

※注3:性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む

⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、
 労働者に周知・啓発すること

★いつから義務化が始まるの?

パワーハラスメントの雇⽤管理上の措置義務については、2020年6⽉1⽇からですが、
中小事業主は2022年4⽉1⽇から義務化となり、それまでの間は努⼒義務となります。

★パワハラの動画を視聴しましょう!

パワハラには、次の6つの類型があります。

【身体的侵害】
【精神的侵害】
【人間関係からの切り離し】
【過大な要求】
【過小な要求】
【個の侵害】

これらをわかりやすく説明した動画を弊社で制作いたしました!
弊社の社会保険労務士が実演しており、標準語と関西弁の2つのバージョンがございます。

標準語

関西弁

パワハラに対する理解を深めるためにも、ぜひご覧くださいませ。

池田優子

コロナウイルスで初の労災認定がなされました!

いつも弊社のブログをお読みいただきありがとうございます。

コロナウイルスによる緊急事態宣言が39県で解除されました。
まだまだ予断を許さない状況は続きますが、解除宣言を受けて、少し気持ちもほっと
している方も多いのではないでしょうか。
手洗い、うがいや人混みを避けるなど、引き続き、皆さまもどうぞお気をつけて
お過ごしくださいませ。

さて、先日厚労省からコロナウイルスによる労災申請のあった39件のうち、これまで2件を認定、
労災保険の給付を決定したと発表がありました。
病院などではいつ自分も感染するかわからない恐怖と闘いながら、特に医療や介護従事者は
不安を抱えながらの日々であったと思います。
労災認定がなされれば、治療費は全額労災で負担してもらえますし、休業補償もおおよそ8割が
労災から支給されることになります。

さて、一般的には労災と認められるためにはどのような要件が必要になるのでしょうか。

【業務遂行性があること】
業務を行っている最中に発生したケガや負傷である
業務開始前や待機中に発生したケガや負傷である
通勤途中に発生したケガや負傷である・・等

【業務起因性があること】
業務を行うことによって内在する危険が具現化したもので、業務とケガや負傷とが相当因果関係にある 等

今回のコロナウイルスでの労災認定の問題点は、業務と相当因果関係にあるかどうかという点であったと
思います。
例えば帰宅途中に帰宅経路を離れた際に感染することもあり得ますし、休日に買い物に行った際に感染し、
たまたま勤務中に発症したということも考えられます。
ただし、今回の判断に伴っては、明らかに業務外で感染したと認められない限りは労災認定する方向と
いうことなので、今後もある程度柔軟に見て労災認定をしてもらえる可能性はあると思います。

ただし、労災と認められるためには調査も必要になるため、人と会った履歴や行動などをメモして
おくなど、普段から気を付けておくといいでしょう。

命がけで仕事をしてくださっている医療介護、また、スーパーやドラッグストアで業務に従事する方は
感謝しかありません。
ぜひ労災申請ができることも念頭に置いていただき、少しでも安心して業務に専念していただける
ようになるといいなと思います。

労災申請やその他、お困りごとがございましたら弊社までお気軽にお問い合わせください!

asano

休業手当支払いの際の平均賃金について

皆さまこんにちは。麸沢です。
連日、新型コロナウイルスに関する報道が多くて心休まらない日々が続いております。
5月6日が期限となっていた緊急事態宣言も、1か月程度延長する方向で調整を進めていることから、
まだまだこの生活は続きそうですね。
このような状況下で、休業手当を支払っている会社様が増えているかと思います。
そこで今回は休業手当とその支払いの基準となる平均賃金について書こうと思います。

■休業手当とは?
休業手当は労働基準法第26条において使用者の都合(使用者の責めに帰すべき事由)により労働者を休業させた場合について、平均賃金の60%以上の賃金を支払うことを義務付けています。
平均賃金とは、給料の相場などという意味ではなく、労働基準法等で定められている手当や補償、
減給制裁の制限額を算定するときなどの基準となる金額のことを言います。

■平均賃金はどのような場合に使用されるの?
平均賃金は休業手当以外にも下記のようなケースに支払われます。
①解雇予告手当
②年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合の賃金
③労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等
④減給制裁の制限額

■計算方法は?
基本的には、「3カ月間に支払われた賃金総額÷3カ月間の総歴日数」で算出されます。
ですが、次の期間がある場合、その日数と賃金額は除いて計算します。
①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間
②産前産後休業期間
③使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
④育児・介護休業期間
⑤試用期間
賃金締切日(給与の締め日)がある場合、起算日は直前の締切日が起算日となります。
また、日給制や時給制、出来高給制の場合については、3カ月間の賃金総額をその期間の労働日数で除した金額の60%を最低保証とすることとしています。最低保証額が原則の額を上回る場合、最低保証額が平均賃金となります。
そのほかにも特殊なケースがございますが、詳しくは労働局のHP等にも記載がありますのでそちらをご参照ください。

■対象となる賃金とは?
3カ月間に支払われたすべての賃金が対象となります。
ですが、下記のようなものは除きます。
・臨時に支払われた賃金(結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金等)
・3カ月を超える期間ごとに支払われる賞与
・労働協約で定められていない現物給与
残業代や交通費、歩合給等も含まれることから、対象期間中にこれらが多く支給されていた場合、
平均賃金額も高くなります。そのため、算出の際は注意が必要です。

適切な計算を行い、休業手当を支払ったのに知らぬ間に労働基準法違反となっていた…
なんてことにならないようにしたいですね。
最後になりますが、コロナウイルスの拡大が日々心配ですが、皆さま体調にはくれぐれもお気をつけてお過ごしください。

麸沢