【社労士解説】2026年4月「在職老齢年金の壁」引き上げと退職金制度の大転換 ── シニアの処遇設計を今すぐ見直すべき理由

「定年後に再雇用で働いてもらいたいが、本人が年金のことを気にして給与水準の調整を求めてくる。どう対応すればいいのか……」このような相談も増えているのではないでしょうか。

2026年4月、在職老齢年金の支給停止基準額が大きく引き上げられました。法改正により2026年度の支給停止基準額は月65万円となっています。

厚生労働省の試算では、この改正により新たに約20万人が年金を全額受給できるようになります
（出典：厚生労働省「在職老齢年金制度の見直しについて」）。

さらに、大手企業による退職一時金廃止のニュースが示すように、シニア世代の処遇設計全体の見直しが企業の経営課題として浮上しています。本稿では、改正のポイントと企業が取り組むべき処遇設計の見直しを解説します。

■在職老齢年金とは

在職老齢年金とは、65歳以上（または60〜64歳）の厚生年金受給者が働きながら給与を得ている場合に、「賃金＋年金額の合計」が一定の基準額を超えると、年金が支給停止もしくは減額される制度です。

この仕組みは長年、定年後働きながら給与をもらってしまうと年金が減ってしまう、という就労抑制効果にもつながってしまっていました。

特に管理職経験者など、高い給与水準で再雇用できる人材ほど年金停止や減額の影響を受けやすく、企業が優秀な高齢者に適正な処遇を提示しにくい構造的な障壁となっていました。

■2026年4月改正の内容と影響

今回の改正では、支給停止の基準となる「支給停止調整額」が月51万円から月65万円へ引き上げられました。
具体的な影響を試算すると、たとえば標準報酬月額40万円・年金月額15万円（合計55万円）のケースでは、改正前は基準の51万円を超えるため約2万円の年金が停止されていましたが、改正後は基準65万円を下回るため全額受給できます。

このように、月収30〜50万円台の再雇用者で「年金と給与の合算が65万円以下」に収まるケースでは、企業が給与水準を調整する必要がなくなります。
人事担当者としてまず確認すべきは、自社の再雇用者・嘱託社員の「標準報酬月額＋年金額」の合算額です。

65万円を超えているケースは引き続き支給停止が生じますが、改正前に比べて停止額は縮小します。処遇設計の自由度が高まったこの機会に、再雇用制度の給与テーブルを見直す企業が増えています。

■退職金制度の「大転換」

在職老齢年金の改正と並行して、退職金制度そのものを見直す動きが大企業から広がっています。

王子ホールディングスは2026年春入社の正社員から退職一時金を廃止し、原資を毎月の基本給に上乗せする制度に切り替えました
（出典：日本経済新聞「王子HDが退職一時金廃止、基本給に上乗せ 26年春入社から」）。

伊藤忠商事の化学品子会社タキロンシーアイも同年4月に退職一時金を廃止し、約1200人の国内全従業員が対象となりました
（出典：日本経済新聞「伊藤忠系が退職一時金廃止 後払いから現役重視へ」）。

背景には、中途採用比率の上昇があります。長く勤めるほど退職金が増える勤続連動型の一時金制度は、転職が当たり前になった労働市場では若手・中途層に評価されにくく、採用競争力の観点からも見直しが求められています。

また、退職金を給与に前払いすることで、従業員が現役時代により多くの収入を手にし、自ら資産運用できるという側面も支持されています。

■企業が見直すべきシニアの処遇設計3つのポイント

在職老齢年金の改正と退職金制度の変化を踏まえ、人事担当者が取り組むべき処遇設計の見直しポイントを3つ整理します。

① 再雇用・継続雇用の給与テーブルの再設計
従来、在職老齢年金の停止を意識して「給与を抑えて年金と合わせた手取りを調整する」設計をしていた企業は少なくありません。今回の基準引き上げにより、この前提が変わります。

60代の能力・経験に見合った給与水準を正面から設定できる環境が整ったため、旧来のテーブルが優秀な高齢者の就労継続意欲を損ねていないかを再点検しましょう。

② 退職金制度の役割の再定義
大企業の動向を見ながら、中小企業でも退職金制度の目的を改めて整理する時期に来ています。「長期勤続の報奨」か「老後の生活保障」か、あるいは「採用競争力の確保」か。

現行制度が何を目的として設計されているかを確認し、必要であれば中退共（中小企業退職金共済）や企業型DCへの移行も含めて検討を進めましょう。

③ 高年齢雇用継続給付の縮小を踏まえた設計
高年齢雇用継続給付（60〜65歳の賃金低下を補填する雇用保険給付）は、2025年4月から支給率の上限が15%から10%に引き下げられました
（出典：厚生労働省「令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します」）。

この給付を前提とした60代の給与設計を続けている場合、従業員の手取りが想定より減る可能性があります。給付の縮小を見越した給与テーブルの補正が済んでいるかを確認しましょう。

■就業規則・賃金規程の整備が欠かせない理由

60代の処遇を見直す際、就業規則や賃金規程の整備が不可欠です。
再雇用後の賃金や労働条件が曖昧なまま運用されている場合、同一労働同一賃金の観点からトラブルになるリスクがあります。

具体的には、①再雇用後の賃金テーブルや評価基準の明文化、②退職金制度を変更する場合の不利益変更手続き（労働者代表との合意）、③高年齢者の雇用区分（嘱託・パートなど）ごとの労働条件の整理、の3点を中心に点検することをお勧めします。
制度の見直しを実効性あるものにするためにも、規程整備は早めに着手しましょう。

■まとめ

2026年4月の在職老齢年金改正は、「働くほど年金が減る」という就労抑制の印象を大きく緩和するものです。同時に、大企業を中心に退職金制度の見直しが加速しており、シニアの処遇設計全体の再構築が企業の経営課題となっています。

汐留社会保険労務士法人では、人事制度設計コンサルティング・就業規則の作成・見直し、さらに高齢者雇用に関する労務顧問サービスを提供しています。

シニアの処遇設計や退職金制度の見直しでお悩みの企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
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